Inhaltsübersicht
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Gender competence through gender awareness
„Geschlechterstereotype beeinflussen […] nicht nur die Wahrnehmung, Beurteilung und Bewertung anderer Menschen, sondern nehmen auch Einfluss auf Form und Verlauf zwischenmenschlicher Interaktionen.“1
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1Eckes, T. (2000): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen. In: Eckes, T./ Trautner, H.M. (2010): The Developmental Social Psychology of Gender. Mahwah, NJ: Erlbaum, S.207-241.
- Chancengleichheit aller Geschlechter betrifft,
- dadurch eine höhere Akzeptanz erreicht wird,
- gemeinsame Kommunikation und Diskussion das Verständnis füreinander fördert,
- die Möglichkeit gegeben wird, voneinander zu lernen.
- die Fähigkeit zu besitzen, relevante geschlechterbezogene Aspekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten, d. h. Strategien zur Umsetzung von Gender Mainstreaming zu entwickeln und umzusetzen,
- gesellschaftliche und sozialisierte Geschlechterrollen und -verhältnisse zu kennen, zu verstehen sowie um die Veränderbarkeit dieser zu wissen,
- sich mit Kompetenzen und Potentialen auseinanderzusetzen, die im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischer Sozialisation stehen,
- Fakten und Zahlen zur Situation von Frauen und Männern sowie der Ansätze der Frauen- und Männerbewegung zu kennen und diese für die Umsetzung gendersensibler und -gerechter Ansätze zu berücksichtigen,
- eine Sensibilität für Diskriminierungsstrukturen zu entwickeln.
- personale Kompetenzen, wie Verantwortungs- und Lernbereitschaft
- aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen
- fachlich-methodische Kompetenzen
- sozialkommunikative Kompetenzen
Online-Training zum Ausbau von Genderkompetenz
Im Rahmen des so genannten Wirksamkeitsanalyse-Projekts wurde für die Angehörigen des KIT ein Online-Lernmodul zum Aufbau von Genderkompetenz entwickelt. Das Modul richtet sich an alle an der Thematik interessierten Personen. Verpflichtend zu absolvieren ist es von allen Leitungs- und Führungskräften sowie internen Berufungskommissionsmitgliedern. Es bietet Informationen zur Chancengleichheitssituation am KIT, den Konzepten Gender und Genderkompetenz, zu so genannten Unconscious Biases und zur gendergerechten Gestaltung von Kommunikationssituationen, Personalauswahlverfahren sowie von Lehre, Forschung und Innovation. Darüber hinaus erhalten die Nutzerinnen und Nutzer Einblick in Befunde aus der Genderforschung und Hinweise auf hilfreiche Dokumente des KIT und anderer Institutionen. Durch die Angabe ihres Aufgabenfeldes am KIT können Sie das Lernmodul auf die für Sie persönlich relevantesten Inhalte zuschneiden.
Was ist ein Unconscious Bias?
Unter „Bias“ ist eine kognitive Wahrnehmungsverzerrung oder auch ein Denkfehler zu verstehen, welcher bewusst oder unbewusst in verschiedenen Situationen des Alltags und Berufs auftreten kann. Alle Menschen haben Biases und sie sind grundsätzlich notwendig, um die Komplexität unserer Umwelt zu reduzieren. Wir nutzen sozusagen mentale Abkürzungen, mit denen wir fehlende Informationen über andere automatisch ergänzen. Dadurch sind uns beispielsweise Menschen, die uns ähnlich sind, automatisch sympathischer, während uns Fremdes und Ungewohntes hingegen eher suspekt ist.
Warum braucht es Unconscious Bias-Training?
In unseren Leitlinien für ethische Grundsätze bekennen wir uns „zu einem partnerschaftlichen, aufrichtigen und vertrauensvollen Umgang untereinander, ungeachtet von Position, Herkunft, Religion, Geschlecht und anderen Formen der Diversität“. (Leitlinien für ethische Grundsätze des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT), Stand: 17.10.2016). Aus diesem Grund wird am KIT ein „Unconscious Bias“-Training angeboten, welches die Mitarbeitenden für eben dieses Phänomen sensibilisieren soll und als Plattform zur Diskussion und Entwicklung möglicher Handlungsoptionen dient.
Ziele des Trainings sind:
- sich die eigenen Biases bewusstzumachen und zu hinterfragen sowie
- Handlungsoptionen für die Reduzierung von „Unconscious Bias“ im Arbeitskontext zu erarbeiten und zu diskutieren.
Unconscious Bias im Hochschulkontext
Biases treten ebenso an Hochschulen auf. Häufig werden unsere Entscheidungen von Faktoren beeinflusst, die uns selbst nicht bewusst sind und ggf. durch „Unconscious Bias“ hervorgerufen werden. Zu solchen Entscheidungen kann es bspw. in folgenden Bereichen kommen:
- Berufungsprozess
- Personalentwicklung
- Aufgabenverteilung
- Leistungsbewertung
- Bewertung von Kompetenzen
Typische Beispiele für Unconscious Bias im Hochschul- bzw. im Arbeitskontext zeigen zwei Studien:
- Die Studie von MacNell et al. (2014) zeigte, dass Studierende dazu tendieren, Lehrpersonen in Abhängigkeit ihres Geschlechts zu bewerten, wodurch männliche Dozenten systematisch besser bewertet wurden als Dozentinnen.
- Die Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigt, dass identische Lebensläufe entsprechend der verwendeten Namen (verschiedene Nationalitäten) besser oder schlechter bewertet wurden.
Quellen
Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004): Are Emily and Greg more employable than lakisha and jamal? A field experiment on labor market. The American Economic Review. 94 (4), 991-1031.
MacNell, L., Driscoll, A. & Hunt, A. N. (2014). What’s in a Name: Exposing Gender Bias in Student Ratings of Teaching. Innovative Higher Education. 40(4), 291-303.
Seit 2016 beteiligt sich das KIT jährlich am bundesweiten Diversity Tag. An diesem Termin finden für Beschäftigte Vorträge, Workshops und Coachings statt, welche für verschiedene Aspekte von Diversity sensibilisieren und Handlungsempfehlungen für den Hochschulkontext geben.
Werden Sie Teil des nächsten Diversity-Tages!
Als Teilnehmerinnen und Teilnehmer finden Sie alle Informationen zur Anmeldung im jeweils aktuellen Flyer. Sie möchten eine Veranstaltung im Rahmen eines Diversity-Tages am KIT anbieten? Sprechen Sie uns an!

