Genderkompetente Menschen – Worin liegt das Potential für das KIT?
Wir sind davon überzeugt, dass genderkompetente Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidend zum Erfolg von KIT beitragen. Eine faire Personalauswahl, ein guter, respektvoller Umgang miteinander, Repräsentanz und Teilnahme führen zu unterschiedlichen Perspektiven und innovativen Ergebnissen bzw. Lösungswegen.
Fairere Personalauswahl: Die Förderung von Genderkompetenz, insbesondere bei Führungskräften, ermöglicht eine fairere Personalauswahl. Indem wir geschlechtsspezifische Stereotypen und Vorurteile vermeiden, stellen wir sicher, dass alle Kandidatinnen und Kandidaten gleiche Chancen haben, ihre Fähigkeiten und Potenziale unter Beweis zu stellen. So erhalten wir Beschäftigte mit vielfältigen Hintergründen und unterschiedlichen Perspektiven in Forschung, Lehre und Verwaltung bzw. Technik. Dies fördert die Kreativität und Innovation, da wir von einer Vielzahl von Erfahrungen und Sichtweisen profitieren. Innovative Lösungswege und Ergebnisse entstehen durch den Austausch und die Synergie der vielfältigen Ideen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Ein guter Umgang miteinander: Genderkompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern einen respektvollen Umgang miteinander. Durch das Wissen um stereotypische Geschlechterrollen und das Vermeiden von geschlechtsspezifischen Zuschreibungen schaffen wir eine positive und inklusive Arbeitsatmosphäre, in der alle sich gleichermaßen respektiert und wertgeschätzt fühlen. Dies fördert die Arbeitszufriedenheit und steigert die Motivation der Beschäftigten.
Repräsentanz und Teilhabe: Dem KIT ist es wichtig, dass sich alle Mitarbeitenden repräsentiert fühlen und die Möglichkeit zur Teilhabe unabhängig vom Geschlecht besteht. Genderkompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind sensibilisiert und können besser dazu beitragen, dass alle Geschlechter angemessen repräsentiert und in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Die Vielfalt an Perspektiven ermöglicht es, Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und bestmögliche Entscheidungen zu treffen.
Wir sind fest davon überzeugt, dass genderkompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das KIT zu einem noch besseren Ort der Forschung, der Lehre, des Lernens und des Miteinanders macht.
Online-Training zum Ausbau von Genderkompetenz
Das Genderkompetenz-Online-Modul richtet sich an alle an der Thematik interessierten Personen. Verpflichtend ist es von allen Leitungs- und Führungskräften sowie internen Berufungskommissionsmitgliedern zu absolvieren.
Es bietet Informationen zur Chancengleichheitssituation am KIT, den Konzepten Gender und Genderkompetenz, zu Unconscious Biases und zur gendergerechten Gestaltung von Kommunikationssituationen, Personalauswahlverfahren sowie von Lehre, Forschung und Innovation. Darüber hinaus erhalten die Nutzerinnen und Nutzer Einblick in Befunde aus der Genderforschung und Hinweise auf hilfreiche Dokumente des KIT und anderer Institutionen. Durch die Angabe ihres Aufgabenfeldes am KIT können Sie das Lernmodul auf die für Sie persönlich relevantesten Inhalte zuschneiden.
Ansprechpartnerin
(0721) 608-45795
roxane.soergel∂kit.edu
Unconscious Bias Training
Was ist ein Unconscious Bias?
Unter „Bias“ ist eine kognitive Wahrnehmungsverzerrung oder auch ein Denkfehler zu verstehen, welcher bewusst oder unbewusst in verschiedenen Situationen des Alltags und Berufs auftreten kann. Alle Menschen haben Biases und sie sind grundsätzlich notwendig, um die Komplexität unserer Umwelt zu reduzieren. Wir nutzen sozusagen mentale Abkürzungen, mit denen wir fehlende Informationen über andere automatisch ergänzen. Dadurch sind uns beispielsweise Menschen, die uns ähnlich sind, automatisch sympathischer, während uns Fremdes und Ungewohntes hingegen eher suspekt ist. Gleichzeitig können Biases dazu führen, dass wir nicht immer die bestmöglichen Entscheidungen treffen.
Unconscious Bias im Hochschulkontext
Biases treten ebenso an Hochschulen auf. Häufig werden unsere Entscheidungen von Faktoren beeinflusst, die uns selbst nicht bewusst sind und ggf. durch „Unconscious Bias“ hervorgerufen werden. Zu solchen Entscheidungen kann es bspw. in folgenden Bereichen kommen:
- Berufungsprozess
- Personalentwicklung
- Aufgabenverteilung
- Leistungsbewertung
- Bewertung von Kompetenzen
Typische Beispiele für Unconscious Bias im Hochschul- bzw. im Arbeitskontext zeigen zwei Studien:
- Die Studie von MacNell et al. (2014) zeigte, dass Studierende dazu tendieren, Lehrpersonen in Abhängigkeit ihres Geschlechts zu bewerten, wodurch männliche Dozenten systematisch besser bewertet wurden als Dozentinnen.
- Die Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigt, dass identische Lebensläufe entsprechend der verwendeten Namen (verschiedene Nationalitäten) besser oder schlechter bewertet wurden.
Quellen:
Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004): Are Emily and Greg more employable than lakisha and jamal? A field experiment on labor market. The American Economic Review. 94 (4), 991-1031.
MacNell, L., Driscoll, A. & Hunt, A. N. (2014). What’s in a Name: Exposing Gender Bias in Student Ratings of Teaching. Innovative Higher Education. 40(4), 291-303.
Ansprechpartnerin
(0721) 608-45117
ines.koehler∂kit.edu
Leitlinie „Gendergerecht und inklusiv: Sprache und Bildsprache der Vielfalt am Karlsruher Institut für Technologie“
Aus dem Vorwort der hier verlinkten Leitlinie „Gendergerecht und inklusiv: Sprache und Bildsprache der Vielfalt am Karlsruher Institut für Technologie“ (April 2022):
Sprache ist dynamisch und einem fortwährenden Wandel unterworfen. Sie greift einerseits Veränderungen in der Gesellschaft auf und bildet diese ab, andererseits werden durch den Sprachgebrauch selbst Wahrnehmungen und Realitäten geprägt. Dieser Entwicklung tragen wir am Karlsruher Institut für Technologie (KIT) Rechnung. Mit der vorliegenden Leitlinie schafft das KIT – Die Forschungsuniversität in der Helmholtz-Gemeinschaft sowohl eine Orientierungshilfe als auch Verbindlichkeit darüber, wie wir am KIT mit- und übereinander sprechen wollen.
Leitlinie für eine gendergerechte Sprache (PDF)
