Personalentwicklung und Berufliche Ausbildung

Gender- und Diversity-Kompetenzen

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Gender-Kompetenz durch Gendersensibilisierung

„Geschlechterstereotype beeinflussen […] nicht nur die Wahrnehmung, Beurteilung und Bewertung anderer Menschen, sondern nehmen auch Einfluss auf Form und Verlauf zwischenmenschlicher Interaktionen.“1

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1Eckes, T. (2000): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen. In: Eckes, T./ Trautner, H.M. (2010): The Developmental Social Psychology of Gender. Mahwah, NJ: Erlbaum, S.207-241.

Was heißt Gendersensibilisierung?
Unter Gendersensibilität wird die systematische Wahrnehmung, Reflektion und Berücksichtigung unterschiedlicher Lebenssituationen und -bedingungen von Frauen und Männern verstanden, mit dem Ziel der Verwirklichung der Chancengleichheit für beide Geschlechter. Gendersensibilisierung meint damit in diesem Sinne alle auf dieses Ziel hinwirkenden Maßnahmen.
Wieso ist Gendersensibilisierung am KIT wichtig?
Der Erfolg des KIT als Wissenschaftseinrichtung hängt zum großen Teil von den Beschäftigten ab, die mit individuellen Hintergründen, Wissen und Erfahrungen die Diskussion, Forschung und Lehre bereichern. Daher wirkt es sich nachteilig auf unsere Arbeit aus, wenn das Potential der Wissenschaftlerinnen aufgrund von Vorurteilen und Stereotypen nicht genutzt wird.
Als Bildungsinstitution und Arbeitgeber ist es daher unabdingbar, veraltete, geschlechtsspezifische Annahmen nicht nur zu reflektieren, sondern zu Benachteiligung und Diskriminierung führende Praktiken zu stoppen. Sowohl für Studierende als auch Beschäftigte sind daher vor dem Hintergrund der Verwirklichung der vielfältigen Potentiale gleiche Chancen für alle (all genders) unabdingbar.
Wie sensibilisieren wir am KIT für Gender?
Das KIT fördert das Verständnis für genderspezifische Unterschiede und die Akzeptanz, Chancen-gleich¬heit als eine Querschnittsaufgabe zu verstehen. Reflexions- und Arbeitsformate, um dieses Ziel zu erreichen, sind Angebote der Personalentwicklung, wie z.B. Coachings, Mentorings oder Weiter¬bildungsreihen, aber auch integrative Veranstaltungen, d.h. die Integration von Genderaspekten in andere Weiterbildungsangebote – insbesondere im Rahmen der koordinierten Forschungs¬programme. Mittels dieser Personalentwicklungsangebote streben wir danach, einen Kompetenzaufbau im Themenfeld Gender zu erreichen. Damit wird die grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit geschaffen. Maßnahmen zur Entwicklung und Ausbau von Genderkompetenz werden stets für beide Geschlechter angeboten, da
  • Chancengleichheit aller Geschlechter betrifft,
  • dadurch eine höhere Akzeptanz erreicht wird,
  • gemeinsame Kommunikation und Diskussion das Verständnis füreinander fördert,
  • die Möglichkeit gegeben wird, voneinander zu lernen.
Genderkompetenz - was ist damit gemeint?
Genderkompetent zu sein, bedeutet
  • die Fähigkeit zu besitzen, relevante geschlechterbezogene Aspekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten, d. h. Strategien zur Umsetzung von Gender Mainstreaming zu entwickeln und umzusetzen,
  • gesellschaftliche und sozialisierte Geschlechterrollen und -verhältnisse zu kennen, zu verstehen sowie um die Veränderbarkeit dieser zu wissen,
  • sich mit Kompetenzen und Potentialen auseinanderzusetzen, die im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischer Sozialisation stehen,
  • Fakten und Zahlen zur Situation von Frauen und Männern sowie der Ansätze der Frauen- und Männerbewegung zu kennen und diese für die Umsetzung gendersensibler und -gerechter Ansätze zu berücksichtigen,
  • eine Sensibilität für Diskriminierungsstrukturen zu entwickeln.
Genderkompetenz ist dabei vielschichtig, da es sowohl eigene, aber auch die organisationale Erfahrung mit dem Thema Gender, das Wissen um genderspezifische Daten und Fakten, Fähigkeiten zum Erkennen und Verändern, eigene oder organisationale Werte als auch den Willen zur Veränderung beinhaltet. Fähigkeiten und Schlüsselkompetenzen, die es vor diesem Hintergrund zu entwickeln gilt, sind u. a.
  • personale Kompetenzen, wie Verantwortungs- und Lernbereitschaft
  • aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen
  • fachlich-methodische Kompetenzen
  • sozialkommunikative Kompetenzen

Unconscious Bias-Training

Was ist ein Unconscious Bias?

Unter „Bias“ ist eine kognitive Wahrnehmungsverzerrung oder auch ein Denkfehler zu verstehen, welcher bewusst oder unbewusst in verschiedenen Situationen des Alltags und Berufs auftreten kann. Alle Menschen haben Biases und sie sind grundsätzlich notwendig, um die Komplexität unserer Umwelt zu reduzieren. Wir nutzen sozusagen mentale Abkürzungen, mit denen wir fehlende Informationen über andere automatisch ergänzen. Dadurch sind uns beispielsweise Menschen, die uns ähnlich sind, automatisch sympathischer, während uns Fremdes und Ungewohntes hingegen eher suspekt ist.

Warum braucht es Unconscious Bias-Training?

In unseren Leitlinien für ethische Grundsätze bekennen wir uns „zu einem partnerschaftlichen, aufrichtigen und vertrauensvollen Umgang untereinander, ungeachtet von Position, Herkunft, Religion, Geschlecht und anderen Formen der Diversität“. (Leitlinien für ethische Grundsätze des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT), Stand: 17.10.2016). Aus diesem Grund wird am KIT ein „Unconscious Bias“-Training angeboten, welches die Mitarbeitenden für eben dieses Phänomen sensibilisieren soll und als Plattform zur Diskussion und Entwicklung möglicher Handlungsoptionen dient.

Ziele des Trainings sind:

  • sich die eigenen Biases bewusstzumachen und zu hinterfragen sowie
  • Handlungsoptionen für die Reduzierung von „Unconscious Bias“ im Arbeitskontext zu erarbeiten und zu diskutieren.

Unconscious Bias im Hochschulkontext

Biases treten ebenso an Hochschulen auf. Häufig werden unsere Entscheidungen von Faktoren beeinflusst, die uns selbst nicht bewusst sind und ggf. durch „Unconscious Bias“ hervorgerufen werden. Zu solchen Entscheidungen kann es bspw. in folgenden Bereichen kommen:

  • Berufungsprozess
  • Personalentwicklung
  • Aufgabenverteilung
  • Leistungsbewertung
  • Bewertung von Kompetenzen

Typische Beispiele für Unconscious Bias im Hochschul- bzw. im Arbeitskontext zeigen zwei Studien:

  • Die Studie von MacNell et al. (2014) zeigte, dass Studierende dazu tendieren, Lehrpersonen in Abhängigkeit ihres Geschlechts zu bewerten, wodurch männliche Dozenten systematisch besser bewertet wurden als Dozentinnen.
  • Die Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigt, dass identische Lebensläufe entsprechend der verwendeten Namen (verschiedene Nationalitäten) besser oder schlechter bewertet wurden.

Quellen

Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004): Are Emily and Greg more employable than lakisha and jamal? A field experiment on labor market. The American Economic Review. 94 (4), 991-1031.

MacNell, L., Driscoll, A. & Hunt, A. N. (2014). What’s in a Name: Exposing Gender Bias in Student Ratings of Teaching. Innovative Higher Education. 40(4), 291-303.

Diversity-Tage

Seit 2016 beteiligt sich das KIT jährlich am bundesweiten Diversity Tag. An diesem Termin finden für Beschäftigte Vorträge, Workshops und Coachings statt, welche für verschiedene Aspekte von Diversity sensibilisieren und Handlungsempfehlungen für den Hochschulkontext geben.

Werden Sie Teil des nächsten Diversity-Tages!

Als Teilnehmerinnen und Teilnehmer finden Sie alle Informationen zur Anmeldung im jeweils aktuellen Flyer. Sie möchten eine Veranstaltung im Rahmen eines Diversity-Tages am KIT anbieten? Sprechen Sie uns an!

 

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