Personalentwicklung und Berufliche Ausbildung

Job Assignment

Was ist ein Job Assignment?

Das Job Assignment ist ein Instrument wirksamer Führung nach Fredmund Malik (MZSG Management St. Gallen). Im Gegensatz zu einer Stellenbeschreibung bzw. Tätigkeitsdarstellung, die die Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen einer Stelle für einen längerfristigen Zeithorizont regelt, umfasst das Job Assignment das, was auf dieser Stelle zum aktuellen Zeitpunkt die höchste Priorität hat. Das Job Assignment ist damit der konkrete und prioritäre Auftrag für die nächste überblickbare Periode – für die nächsten überschaubaren 6, 8 oder 15 Monate. Die Stellenbeschreibung bleibt vom Job Assignment unberührt.

Das Job Assignment hat folgende Eigenschaften:

  • Es integriert strategische und funktionale Fragen.
  • Es fokussiert auf Schlüsselaufgaben (des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin).
  • Es ist situativ, problemorientiert und priorisierend.
  • Es umfasst einen kurz- bis mittelfristigen Zeithorizont.
  • Es ermöglicht einen hohen Differenzierungsgrad.

Wie wird ein Job Assignment erstellt?

Die Schlüsselaufgaben (Feld Nummer 4) leiten sich aus der Stelle und ihrer Hauptaufgabe (Feld Nummer 1), den strategischen Herausforderungen der Stelle (Feld Nummer 2) und den aktuellen Rahmenbedingungen unter Berücksichtigung persönlicher Stärken (Feld Nummer 3) ab.

Im Einzelnen erstellen Sie ein Job Assignment folgendermaßen:

  1. Tragen Sie die Hauptaufgabe der Position (bspw. wie in der Stellenausschreibung/Tätigkeitsdarstellung) stichwortartig ins erste Feld ein.
  2. Überlegen Sie im Anschluss, was die strategischen Herausforderungen der Position im Gesamtsystem des Instituts bzw. der Dienstleistungseinheit sowie der Gesamtorganisation des KIT sind. Was ist strategisch relevant und wo liegen dabei die Herausforderungen? Tragen Sie diese Herausforderungen ins zweite Feld ein.
  3. Beschreiben Sie stichwortartig die aktuelle Situation und die gegebenen Rahmenbedingungen der Position. Berücksichtigen Sie dabei auch persönliche Stärken des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin bzw. von sich selbst.
  4. Aus den ersten drei Feldern leiten Sie nun die Schlüsselaufgaben der Stelle mit einem Zeithorizont von ca. sechs bis 15 Monaten ab (je nachdem, welcher Horizont aktuell passend ist). Wenn es mehrere Schlüsselaufgaben gibt, dann empfiehlt es sich, die einzelnen Aufgaben zu priorisieren.

Beispiel eines Job Assignments einer Führungskraft in der Wissenschaft

Von den Schlüsselaufgaben können im weiteren Verlauf Anforderungen an die Kompetenzen von Beschäftigten am KIT abgeleitet werden. Um mögliche Stärken- und Entwicklungsfelder zu identifizieren, dient das Kompetenzmodell des KIT als strukturelle Unterstützung. Das Kompetenzmodell und dessen Verwendung im Rahmen des Mitarbeiterjahresgesprächs finden Sie auf der Unterseite Kompetenzmodell im MAJG dargestellt.