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Gendersensibilisierung am KIT
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Gendersensibilisierung am KIT

Leitlinien für eine gendergerechte Bildsprache
Leitlinien für eine gendergerechte Bildsprache

Leitlinien für eine gendergerechte Bildsprache

Gender Kompetenz durch Gendersensibilisierung

„Geschlechterstereotype beeinflussen […] nicht nur die Wahrnehmung, Beurteilung und Bewertung anderer Menschen, sondern nehmen auch Einfluss auf Form und Verlauf zwischenmenschlicher Interaktionen.“1

 

Im Hinblick auf allgemeine Stereotypen, gelten Männer als durchsetzungsstark, entscheidungsfreudig, selbstbewusst und können sich gut verkaufen. Frauen seien empathisch, sozialkompetent, integrierend und sachorientiert.2  Die Überzeugung, dass bestimmte Eigenschaften charakteristisch für Personengruppe sind, kann begründet oder unbegründet sein. Zu beachten gilt es, dass geschlechtsspezifische Kompetenzen stets das Ergebnis von Sozialisation, persönlicher Erfahrung und gesellschaftlichen Rollenbildern sind. Sie sind Ausdruck von Lebensbedingungen, die Männer und Frauen sowie ihrer gemeinsamen Interaktion prägen und ihre Einstellungen und Handlungsweisen beeinflussen.

 

Mit dem Fokus auf Gendersensibilität, also der systematischen Wahrnehmung, Reflexion und Berücksichtigung unterschiedlicher Lebenshintergründe von Männern und Frauen, unterstreicht das KIT das Potential der Diversität beider Geschlechter. Das KIT fördert das Verständnis für genderspezifische Unterschiede und die Akzeptanz, Chancengleichheit als eine Querschnittsaufgabe zu verstehen. Damit wird die grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit geschaffen.

 

Gendersensibilisierung für Führungskräfte

Durch ihre zentrale Rolle sind die Führungskräfte am KIT Vorbilder und setzen somit einen entscheidenden Impuls zur Chancengleichheit von Männern und Frauen. Sie sind aufgefordert, gendersensibel zu agieren, ihre Mitarbeiter/innen nicht nach Rollenbildern und Stereotypen zu betrachten, sondern individuell zu fördern, wenn möglich unter Berücksichtigung der jeweiligen Lebenssituation. Die Führungskräfte schaffen in ihren Bereichen ein Klima konstruktiver Zusammenarbeit mit Wertschätzung beider Geschlechter ohne direkte oder latente Diskriminierungen bzw. Benachteiligungen. Bei ihrer Kommunikation achten sie darauf, dass beide Geschlechter gleichwertig berücksichtigt werden.

 

Workshop „Unconscious Bias“

Definition

Unter „Bias“ sind kognitive Wahrnehmungsverzerrungen wie z.B. Stereotype oder Vorurteile zu verstehen, die bewusst oder unbewusst auftreten können. Solche Bias sind notwendig, um die Komplexität unserer Umwelt zu vereinfachen. Wir nutzen sozusagen mentale Abkürzungen, mit denen wir fehlende Informationen über andere automatisch ergänzen. Dadurch sind uns Menschen, die uns ähnlich sind automatisch sympathischer. Das Fremde und Ungewohnte hingegen ist uns suspekt.

Belege der Wissenschaft

Als typische Beispiele für den „unconscious Bias“ im Hochschul- bzw. im Arbeitskontext können zwei Studien angeführt werden:

  • Die Studie von MacNell et al. (2014) zeigte, dass Studierende dazu tendieren, Lehrpersonen in Abhängigkeit ihres Geschlechts zu bewerten, wodurch männliche Dozenten systematisch besser bewertet wurden als Dozentinnen.
  • Zum anderen zeigt die Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) auf, dass identische Lebensläufe entsprechend der verwendeten Namen (verschiedene Nationalitäten) besser oder schlechter bewertet wurden.

Unconscious Bias im Hochschulkontext

Aber nicht nur im alltäglichen Leben, sondern auch im universitären/wissenschaftlichen Kontext treten „unconscious Bias“ immer wieder auf. Häufig werden unsere Entscheidungen von Faktoren beeinflusst, die uns selbst nicht bewusst sind und ggf. durch „unconscious bias“ hervorgerufen werden. Zu solchen Entscheidungen kann es bspw. in folgenden Bereichen kommen:

  • Berufungsprozess
  • Personalentwicklung
  • Aufgabenverteilung
  • Leistungsbewertung
  • Bewertung von Kompetenzen

Warum „Unconscious Bias Training“?

In unseren Leitlinien für ethische Grundsätze bekennen wir uns „zu einem partnerschaftlichen, aufrichtigen und vertrauensvollen Umgang untereinander, ungeachtet von Position, Herkunft, Religion, Geschlecht und anderen Formen der Diversität“. (Leitlinien für ethische Grundsätze des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT), Stand: 17.10.2016). Aus diesem Grund wird am KIT ein „Unconscious Bias Training“ angeboten, welches die Mitarbeitenden im Umgang mit eben diesem Phänomen sensibilisieren soll.

Ziele des Trainings sind:

  • Eigene Bias bewusst machen und hinterfragen
  • Handlungsoptionen für die Reduzierung von „Unconscious Bias“ im Arbeitskontext ableiten und diskutieren

Schauen Sie gerne in unseren Veranstaltungskalender nach dem nächsten Termin oder sprechen Sie uns direkt an, wenn Sie ein solches Training für eine ganze Gruppe (beispielsweise innerhalb eines SFBs oder eines Helmholtz-Programms) anbieten möchten.

 

Gendersensibilisierung in Weiterbildung

Um die individuelle Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu erweitern, werden themen- und kontextbezogen Genderaspekte in die Weiterbildungsangebote der Personalentwicklung des KIT integriert. Sie ordnen sich dabei der Thematik unter, bleiben aber während der gesamten Veranstaltung durchgängig präsent: Im Rahmen von Führungsseminaren können z.B. unterschiedliches Führungsverhalten oder geschlechterspezifische Kompetenzzuschreibungen thematisiert werden. In Kommunikationsworkshops ist eine Reflexion über Unterschiede im Kommunikationsverhalten zwischen Männern und Frauen möglich. Im Bereich des Konfliktmanagements können mögliche unterschiedliche Umgangsstrategien aufgedeckt und besprochen werden. Simulationen, Fallbeispiele, Gruppenarbeiten oder andere Methoden, die in den Workshops eingesetzt werden, können dabei gendersensible Inhalte berücksichtigen.

Nicht zuletzt trägt auch die Verwendung gendergerechter Sprache und Darstellungen in Weiterbildungsangeboten, im Sinne einer Vorbildrolle, zur Gendersensibilisierung bei.

Durch die Gendersensibilisierung in den Weiterbildungsangeboten sollen zum einen die Kommunikation und Diskussion zwischen den Geschlechtern angeregt und gefördert, zum anderen genderübergreifende Lösungen gefunden werden. Gleichzeitig soll ein besseres Verständnis des anderen Geschlechts erreicht und dadurch eine gleichberechtigte Zusammenarbeit ermöglicht werden.

 

Workshop Gendersensibilisierung

Die Personalentwicklung bietet zusätzlich zu den integrativen Veranstaltungen - insbesondere den koordinierten Forschungsprogrammen - einen eigenen themenspezifischen Workshop zu Gendersensibilisierung an.

Ziel des Workshops:

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer lernen unterschiedliche Modelle, die zur Reflektion der Handlungskompetenz im Hinblick auf die Erfordernisse im jeweiligen beruflichen Kontext hinzugezogen werden können. Dadurch werden auch die individuellen Kompetenzen erweitert.

Inhalt:

Der Erwerb bzw. der Ausbau von Genderkompetenz umfasst folgende drei Ebenen:

  • Auseinandersetzung mit Geschlechterstereotypen
  • Wissens-/ Faktenvermittlung: Geschlechterverteilung in der Wissenschaft, Strategien und Umsetzung von Chancengleichheit
  • Erarbeitung der Strategien zur Umsetzung der (eigenen) Chancengleichheit

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1 Zemore u.a. (2000): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen. In: Eckes, T./ Trautner, H.M. (2010): The Developmental Social Psychology of Gender. Mahwah, NJ: Erlbaum, S.207-241.

2 Kaiser, S., Hochfeld, K., Gertje, E., Schraudner, M. (2012): Unternehmenskulturen verändern-Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag.

Literatur

Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004): Are Emily and Greg more employable than lakisha and jamal? A field experiment on labor market. The American Economic Review. 94 (4), 991-1031.

MacNell, L., Driscoll, A. & Hunt, A. N. (2014). What’s in a Name: Exposing Gender Bias in Student Ratings of Teaching. Innovative Higher Education. 40(4), 291-303.